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绩效考核:KPI关键绩效指标
添加时间:2014-10-23      修改时间: 2014-10-23      课程编号:100169199
《绩效考核:KPI关键绩效指标》课程大纲
第一部分:绩效管理综述
一、 绩效管理
绩效管理所涵盖的内容很多,它所要解决的问题主要包括:
u 如何确定有效的目标?
u 如何使目标在管理者与员工之间达成共识?
u 如何引导员工朝着正确的目标发展?
u 如何对实现目标的过程进行监控?
u 如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?
二、 绩效管理过程
u 绩效管理中的计划
u 绩效管理中的辅导
u 绩效管理中的评价
u 以考核为基础的个人回报
三、 绩效管理适用对象
u 按管理层级划分
u 按工作特征划分
四、 绩效指标的主要形式与内容
u 关键绩效指标(KPI):即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标,是对工作完成效果的最直接衡量方式。
u 工作目标与过程设定:即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现,为员工绩效打分的绩效管理方式。
u KPI与工作目标的关系:KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。
五、 建立绩效管理系统的条件
u 组织结构、
u 部门设置、
u 业务流程、
u 职位工作职责的确定


第二部分:关键绩效指标体系建立
一、 关键绩效指标含义:KPI(关键绩效指标)是Key Performance Indicators的英文简写,是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分,反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。
关键绩效指标具备如下几项特点:
u 来自于对公司战略目标的分解
u 关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量
u KPI是对重点经营活动的衡量,而不是对所有操作过程的反映
u KPI是组织上下认同的
u KPI输出是绩效评价的基础和依据。
二、 关键绩效指标设计基本方法——“鱼骨图”
分析的主要步骤:
u 确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响;
u 确定业务标准。定义成功的关键要素,满足业务重点所需的策略手段。
u 确定关键业绩指标,判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
三、 关键绩效指标体系建立流程
u 分解企业战略目标,分析并建立各子目标与主要业务流程的联系
u 确定各支持性业务流程目标
u 确认各业务流程与各职能部门的联系
u 部门级KPI指标的提取
u 目标、流程、职能、职位目标的统一
四、 在实际工作中的应用——避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象
u KPI是关键业绩指标,不是目标,但可以借此确定目标:
u 绩效考核与绩效改进
u 通过KPI的讨论,通过沟通,明确部门目标与员工目标的一致性
u 评价员工的绩效改进情况及绩效结果,KPI是基础性依据,它提供评价的方向、数据及事实依据
u 定量的KPI可以通过数据来体现,定性的KPI则需通过对事实的描述来体现
u 考核不是目的,是激励的手段,促进绩效改进和提高,提高员工的素质和能力才是考核的真正目的
u 大型案例分析:以内训企业(或某代表性企业)为背景进行沙盘演练
一、明确公司战略和发展目标
绩效指标一旦和公司战略偏离,所有的工作将是徒劳无功的!
二、找出实现目标的关键因素
三、确定关键因素与主要流程之间的关系
四、确定各业务只要流程的关键控制点
五、形成初步的指标控制体系
六、对绩效指标进行测试和修订
七、确定关键指标体系
八、主要业务流程的优化
九、确定业务流程中的岗位职责和岗位关键控制点
十、选择、分解或者设定关键控制点的指标,并形成体系
1、分解原则
2、分解流程
3、冲突处理和协商手段
十一、关键绩效指标和工作目标之间的权重比例设计。

第三部分:绩效考核与绩效应用
一、 绩效考核
u 绩效考核目的
u 考核与考核内容
u 收集执行结果
u 个人绩效分值的计算
u 个人绩效反馈
u 绩效考核讨论
二、关键绩效指标在绩效考核中的运用
u 简单排序法 
u 分配法  
u 要素评定法 
u 目标管理
u 360度考核法
三、绩效考核中各种考评方法的运用技术
u 目标考评常见问题分析及应对技术
u 自评常见问题分析及应对技术
u 互评常见问题分析及应对技术
u 上级考评常见问题分析及应对技术
u 书面评价常见问题分析及应对技术
四、 绩效考核结果的应用
1. 工资晋升(具体晋升情况因企业情况而定)
2. 绩效奖金的确定(具体确定办法因企业情况而定)
3. 职业发展
4. 其他奖励

《绩效考核:KPI关键绩效指标》课程目的
本课程希望通过以KPI(关键绩效指标)为突破口,以最简单和直观的方式向企业介绍:
u 什么是绩效管理?
u 绩效该如何管理?
u 绩效管理的重点是什么?
u 我们考核什么?
u 考核的重要指标如何寻找?
u 在考核的过程中如何有效的激励员工
u 如何激励员工按照考核的要求努力前行

《绩效考核:KPI关键绩效指标》所属分类
人力资源

《绩效考核:KPI关键绩效指标》所属专题
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授课培训师彭奎老师简介
彭奎
彭奎
国家首批高级心理咨询师
广东省优秀企业培训讲师获得者
著名人力资源管理、心态管理专家
管理学在读博士
广东省企业培训协会理事
东莞人力资源研究会常务理事

曾任职于湖南省外经委直属之外商投资服务中心,后担任省属大型企业(湖南省进出口机械装配总公司)培训主管,名家国际人力资源总监,被华中科技大学研究生分院、国家质量认证培训中心、北京经纬方正认证中心、涉外教育集团等多家教育培训机构聘为专职讲师。长期担任加朗集团DSC(香港上市公司)、广东省美协QTCCC(事业单位)、昭和电子(日本上市企业)等多家机构的专职管理顾问。专门从事企专业课题管理和培训教育以及企业专案辅导。
在近10年的企业管理培训事业工作中,彭先生主要致力于员工职业化教育、目标管理、执行力、管理干部的管理技能和心态、团队建设、团队精神、沟通管理、组织结构和管理流程优化、工业心理学等人力资源管理的专题的研究,有着丰富的企业事业单位的实操经历,现在仍担任多家企业的管理顾问。
彭先生的课程幽默风趣、深入浅出,授课方式热情洋溢、妙语连珠、时刻迸发出的智慧之光使的课堂气氛非常活跃。其强调所有的管理方式,尤其是人力资源的管理方式不能脱离中国的传统文化对中国人影响,反对用西方人的方式管理中国人。在辅导和教育培训中主张最大限度的尊重中国人思维习惯和文化传统,采用“因势利导”的方式启发出企业、团队和员工个人的潜能,利用西方的科学方式再结合中国深厚的传统文化,使之迸发出企业新的强大的发展动力。
这种务实、客观和尊重传统的学术主张得到普遍的接受和认同,彭先生曾在广州、南京、深圳、无锡、武汉、长沙、成都、湛江、佛山、中山、顺德、江门等地以及国内许多高等学府内开班授课或举办讲座,听众已近万人次,取得了良好的社会效应,在广州大学城举办的“中国传统文化与现代企业管理方式”的专题讲座得到学子们的好评;

而由彭先生培训和指导的知名大型名企业包括:
广州本田汽车集团公司 新科集团
美的集团 中集集团
中粮集团 统一集团
嘉吉集团 三菱/东方重工
国家电网江苏苏源电力集团 中国电信科技研究院
达能集团(乐百氏) 山东得益乳制品有限公司
武汉凌云集团 湖南海利集团
太平洋马口铁有限公司 广东省美容美发行业协会
广州市市政工程总公司 中国海洋石油总公司西部(湛江)公司
广州港务局西基港务公司 广东省供销系统全省基层社主任培训班
广东省水电二局 广州兆联经济发展有限公司
广东建筑监理有限公司 岛内价集团
宏聿(香港)涂料有限公司 东莞伟艺达集团
江西汇天科技有限公司 森豪(香港)模具制造有限公司
广州大众眼镜 东莞伟艺达集团
中美线业 江苏三弦路灯公司
江苏苏源彩印有限公司 贝恩医疗器械制造有限公司
海纳信息技术有限公司 广州爱奇实业有限公司
华南师范大学 广州江汇制锁有限公司
广州行政学院 广州大学
广东工业大学 湛江石油大学
……
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